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LE PORT DU VOILE DANS L’ENTREPRISE - DE NOUVELLES POSSIBILITES POUR ETRE AUTORISEE A PORTER LE VOILE

Le 09 février 2018
Le port du voile, possibilités et conditions posées aux entreprises pour limiter le droit des femmes voilées, l'interdiction dans les entreprises privées ne peut pas être systématique, des conditions précises doivent être respectées par l'employeur.

Le port du voile n’est plus forcément une contrainte pour travailler

Si le port du voile n’est pas envisageable dans les entreprises soumises au droit public dites « de conviction » c’est-à-dire qui se veulent par conviction défendre un intérêt purement laïque selon un principe définitivement établi par la jurisprudence, les sociétés soumises au droit privé opèrent un travail considérable vers une évolution des emplois diversifiés et signataires de la « chartre d’intégration ».

 

Nombreuses sont maintenant les enseignes éminemment connues ou le personnel féminin déambule dans les espaces de vente vêtu d’un voile.

Nous évoluons en effet, vers une reconnaissance des différentes cultures et une meilleure appréhension de ces différences.

 

Reste encore le « principe de neutralité » interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu du travail, que les entreprises peuvent poser dans leur règlement intérieur ou dans une note de service.

 

Mais ce principe doit rester limité au personnel en contact avec le public.

 

On se rappelle l’affaire BABY LOUP dans laquelle la Cour de Cassation avait jugé que le licenciement était légitime, dès lors que l’employeur (une crèche) s’opposait au port du voile pour le personnel en contact avec les enfants.

 

Cette jurisprudence vient d’être confirmée par une décision du 22 novembre 2017 selon laquelle « l’employeur, investi de la mission de faire respecter au sein de la communauté de travail l’ensemble des libertés et droits fondamentaux de chaque salarié, peut prévoir dans le règlement intérieur de l’entreprise ou dans une note de service soumise aux mêmes dispositions que le règlement intérieur, en application de l’article L. 1321-5 du Code du travail, une clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail, dès lors que cette clause générale et indifférenciée n’est appliquée qu’aux salariés se trouvant en contact avec les clients ».

Pour la Cour de Cassation cette possibilité n’est offerte aux employeurs qu’à la condition qu’elle figure dans le règlement intérieur ou une note de service.

Il s’agit de l’application pure et simple de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail issu de la loi Travail du 8 août 2016 permettant l’introduction dans le règlement intérieur des entreprises privées d’une clause de neutralité, disposition législative en adéquation avec le droit de l’Union européenne.

Dans l’éventualité du refus de la salariée de se conformer à une telle clause et avant que l’entreprise prenne la décision de la licencier, la cour met à la charge de l’employeur l’obligation de rechercher sans que cela soit une charge pour l’entreprise de rechercher s’il est possible de proposer à la salariée un poste de travail qui n’impliquerait pas un contact avec les clients.

En cas de difficultés faites vous aider par un avocat spécialisé en droit du travail.

Votre avocat en droit du travail pourra vous aider soit avant le licenciement dans une phase de résolution amiable, mais aussi si la décision de licenciement a déjà été prise.

Il conviendra de rechercher si l’interdiction du port du voile est prévue par le règlement intérieur ou une note de service par l’insertion d’une clause de neutralité, et si votre employeur a tenté de vous proposer un autre poste sans contact avec le client avant de vous licencier.

Maître Patricia BERTOLOTTO avocat à Paris, spécialisé en droit du travail vous recevra pour chercher une solution à votre problème.

 

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